3 Aspekte ohne die jede Veränderung stirbt
Veränderungen sterben leise
Sie verschwinden nicht mit einem großen Knall, sondern versanden häufig im Alltag, werden zerredet oder schlicht ignoriert. Die Gründe sind mannigfaltig und füllen ganze Bibliotheken – wir konzentrieren uns hier auf drei zentrale Elemente. Fehlt auch nur eines, ist der Wandel wie eine Party ohne Gäste – Die Deko hängt, die Musik läuft, aber wenn keiner mitmacht, bleibt es ein leeres Versprechen. Und irgendwann ist der Zeitpunkt der Stille, wo niemand mehr fragt: „Was war eigentlich mit dieser groß angekündigten Transformation?“
Das Sterben von Veränderungen ist kein Einzelfall. Studien zeigen, dass über 70 % der Veränderungsprojekte scheitern
Damit das nicht passiert, muss man drei Erfolgsfaktoren für Veränderungen berücksichtigen:
- Das „Warum“ als Nordstern – Ohne klare Richtung und einem nachvollziehbaren Grund, der erklärt, warum man diese Veränderung unterstützen soll, geht nicht viel.
- Schnelligkeit – Es ist wichtig, dass Veränderungen schnell spürbar werden und ein Kompetenzaufbau bei den Mitarbeitenden und Führungskräften erfolgt.
- Engagierte Unterstützer – Die „First Mover“ und die Facilitator:innen, (Change Agents) sind das Herzstück einer Veränderung.
Warum gerade diese drei Elemente?
Wer diese Erfolgsfaktoren für Veränderungen ignoriert, kann zusehen, wie der Veränderungsprozess langsam einschläft. Wer sie hingegen versteht und gezielt nutzt, steigert die Erfolgschancen enorm. Wobei die drei Elemente je nach Anlass inhaltlich deutlich variieren können. Der grundsätzliche Ablauf von Veränderungsprozessen bleibt gleich. Wir gehen nun auf die einzelnen Elemente dezidierter ein und reichern sie mit Beispielen an.
Zu 1: Das „Warum“ ist mehr als „nur“ ein Nordstern
Ohne Ausrichtung auf ein Ziel trudelt eine Transformation ähnlich steuerlos durch die Gegend wie Bootfahren ohne GPS oder Kompass. Unserer Erfahrung nach ist diese Botschaft mittlerweile angekommen. Die Frage ist nur, warum überhaupt dieses Ziel erreicht werden soll?
Negativ-Beispiel: „Wir müssen effektiver werden, um den Shareholder ROI um 1,25% zu steigen“.
Das ist definitiv ein Ziel, messbar ist es auch, aber was fehlt ist ein motivierendes „Why“! Warum will ich als Mitarbeiterin unbedingt mitmachen?
Positiv-Beispiel von einem Kunden: „Wir sind eine Tech-Company und wenn wir es schaffen die Zusammenarbeit zwischen Produkt und IT deutlich effizienter und friktionsfrei hinzubekommen, dann können wir einen erheblichen Beitrag zur E-Mobilität leisten. Andersherum, wenn wir es nicht schaffen, trifft das nicht nur unser Unternehmen, sondern den gesamten Industriezweig in Europa.“
Das „Why“ erklärt, welchen Nutzen der ganze Aufwand hat, den sich die Mitarbeitenden machen, um die gewünschte Veränderung umzusetzen und worauf es einzahlt. Das „Why“ muss gut herausgearbeitet werden. Wir bei m&b legen darauf nicht nur zu Beginn Wert, sondern der gesamte Wandel wird von dieser Story begleitet.
Egal wie der Anlass der Veränderung ist, sei es eine Teamentwicklung, Performancesteigerung, Einführung von Selbstorganisation, eine Kulturentwicklung, neue Markenpositionierung oder die Digitalisierung der Finanzprozesse. Es startet immer mit dem „Why“ und darauf bezieht sich die nachfolgende Choreographie der Veränderung.
Wir bei m&b beschreiben diesen Ablauf mit den Phasen appreciate, orchestrate und cultivate. Diese Phasen beeinflussen sich immer wieder gegenseitig und so spielt auch das „Why?“ in jeder Phase eine wichtige Rolle.
Zu 2: Schnelligkeit im Kompetenzaufbau
Zu 3: Engagierte Unterstützer
Veränderung trifft immer auf die Gaußsche Normal-Verteilung. Es gibt einen kleinen Personenkreis (ca. 10%), der engagiert und schnell tatkräftig motiviert ist; der weitaus größte Teil sind Mitläufer und ca. ¼ sind aktive oder passive Widerständler.
Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Dietmar Vahs, Organisation: Ein Lehr- und Managementbuch, 2009
Unser Angebot bei mermaid & broccoli
Um die richtige Geschwindigkeit zu erzeugen, bauen wir daher auf zwei Dinge:
- Blended Learning Journeys, die es ermöglichen, das notwendige Wissen und die wichtigsten Kompetenzen schnell in alle Winkel der Organisation zu tragen. Die Inhalte werden in einer Mischung aus Selbstlernphasen, Zusammenarbeit mit Peers und geführten Interaktionen mit unseren Beratern erlernt. Das geht quasi zeitgleich und rund um den Globus.
- Die Ausbildung von Facilitatoren. Diese sind die Vorreiter, die das Veränderungsvorhaben ausprobieren und mit die Menschen in der Organisation oder in ihrem Bereich unterstützen. Sie bringen den Veränderungswunsch kollaborativ (also gemeinsam mit den Kolleg:innen) in ihre Bereich oder ins gesamte Unternehmen, indem sie die gelernten co-kreativen Methoden u.a. aus dem Design-Thinking, anwenden. So werden zum Beispiel Workshops und Arbeitsmeetings effektiv durchgeführt. In unserer Qualifizierung erhalten sie einen großen Werkzeug-Koffer und werden mit m&b Beratern an der Seite in der Praxis begleitet und ge-coacht.
Sowohl die Facilitatoren als auch die Mitarbeitenden und Führungskräfte müssen zügig weitergebildet werden, damit sie die Bewegung in Schwung halten. Ein schleppender Kompetenzaufbau kann den gesamten Prozess ins Stocken bringen.
Fazit
Veränderungen sind komplex und herausfordernd. Doch mit einem klaren „Why“, schnellem Kompetenzaufbau und engagierten Unterstützern steigt die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen Wandels erheblich. Bei mermaid & broccoli unterstützen wir Organisationen dabei, diese Schlüsselaspekte zu identifizieren und effektiv umzusetzen, um nachhaltige Veränderungen zu ermöglichen.
